Производя набор в штат seo-специалистов, работодателю необходимо убедиться в качестве теоретических и практических навыков нанимаемых сотрудников. Давайте рассмотрим основные вопросы для оценки уровня профессиональной пригодности кандидатов.
Первый вопрос. Что представляет собой внутренняя оптимизация интернет-ресурса?
При помощи данного опроса, вы сможете проанализировать актуальность знаний поступающего к вам работника. Понимающий специалист, должен рассказать о таких составляющих оптимизации, как: «перелинковка», заголовки (h1 и h2), title, уникальный контент, и, наконец, структура сайта.
Однако стоит взять во внимание, если соискатель строит свой разговор, только на заполнении сайта ключевыми словами, применение тега «стронг», а также написание keywords через запятую – зачастую это свидетельствует о некомпетентности кандидата.
Помимо этого, можно предложить будущему сотруднику провести диагностику любого сайта на предмет ошибок и недоработок. Следующим шагом послужит проверка теоретических знаний на практике.
Второй вопрос. Что вы понимаете под внешней оптимизацией сайта?
Не каждый оптимизатор сайта может быть профессионалом в области создания оптимальной ссылочной массы для интернет-страницы. Поэтому вам нужно узнать о работе по размещению активных ссылок на различных сайтах, используя которые поисковые роботы будут поднимать в поиске продвигаемый ресурс.
Услышав от соискателя ответ о закупке нескольких ссылок и прогону сайта по каталогам, можно сделать вывод, что кандидат, не владеет серьезными знаниями, а это значит, ему не под силу будет правильно нарастить ссылочную массу.
«Хорошие ответы» – использование соц. сетей, обмен «линками», осторожность при покупке на биржах.
Третий вопрос. Что вы можете рассказать о последних изменениях в работе поисковых систем (новые фильтры и факторы ранжирования)?
Примером положительного ответа, может послужить рассказ от соискателя о появлении Минусинска (алгоритм, борющийся со ссылочным спамом), новой версии Яндекс.Вебмастера (изменение внешнего вида системы, разделов безопасности и индексирования), а так же новом АГС2015.
Четвертый вопрос. Используемые сервисы и seo-инструменты в вашей работе, знаете ли вы языки программирования?
Вот небольшой перечень тех сервисов и веб-инструментов, которые должен упомянуть в беседе потенциальный сотрудник:
- Google Analytics.
- Wordstat Яндекс.
- ЯндексМетрика.
- rds bar.
- Ahrefs.
Отличным преимуществом будет применение специалистом навыков программирования php, html, css. Неплохим бонусом окажется, если соискатель также умеет производить незначительные правки в шаблонах.
Пятый вопрос. Как вы ведете отчетность?
В конце каждой недели или месяца, работник занимается составлением отчетов о проделанной работе. Попросите специалиста, чтобы он составил обусловленный план и показал прежние отчеты работы с другими его клиентами. Спросите так же, какие еще параметры сайта seo-специалист может включить в отчеты, помимо тех, что выдает всем клиентам.
Шестой вопрос. Как проходит согласование действий с клиентом?
Данный пункт очень важен, поскольку любой специалист, обязан поддерживать связь с клиентом, делиться результатами проделанной работы, отвечать на поставленные вопросы.
Предложите потенциальному сотруднику выстроить ситуацию, где вы будете являться недовольным клиентом, а он сео-специалистом, который должен четко и грамотно провести беседу с клиентом и разрешить негативный спор.
Данные вопросы помогут работодателю с подготовкой к собеседованию, а что самое главное с поиском опытного сотрудника. Хотя самым идеальным вариантом будет пригласить независимого опытного seo-специалиста на помощь в собеседовании в кандидатом. Только нужно быть уверенным, что помощник не «валить» кандидата, чтобы занять его место.
Основатель веб-студии «Про Интернет-Маркетинг». Опыт в SEO с 2011 года, Работал в должностях: SEO-специалист, руководитель SEO-отдела, инвестиционный консультант, интернет-маркетолог, руководитель отдела интернет-маркетинга, маркетолог, веб-аналитик.
